Jakie informacje podaje poradnik w sprawie zaświadczenia A1?

Okazuje się, iż poradnik potwierdza, iż o zaświadczenie A1 można również wystąpić „w miarę możliwości” przed oddelegowaniem. Ten dopisek „w miarę możliwości” jest niezwykle istotny, szczególnie w kontekście zakusów, by w nowelizacji rozporządzeń o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego ten dopisek wykreślić, a tym samym zobowiązać pracodawców, by musieli posiadać druk A1 przed delegowaniem.

Dla przedsiębiorstw byłoby to bowiem znaczne utrudnienie, szczególnie w przypadku nagłych zleceń i konieczności oddelegowania danego pracownika za granicę praktycznie z dnia na dzień. Takie obostrzenie mogłoby też grozić fragmentaryzacją okresów ubezpieczenia pracownika, co w przyszłości stwarzałoby problemy przy ubieganiu się o świadczenia, choćby emerytalne.

Obecnie bowiem obowiązujące w tym zakresie przepisy, które właśnie poradnik potwierdza i sankcjonuje, wskazują na deklaratoryjny charakter dokumentu A1. Jest to bowiem urzędowe potwierdzenie, iż pracodawca delegujący pracownika prawidłowo przyjął, iż w sytuacji tego zatrudnionego zastosowanie będzie miało prawo państwa wysyłającego.

A jak poradnik, stworzony przez KE, odnosi się do innych kwestii?

W zakresie przedłużenia okresu delegowania poradnik przypomina, iż okres delegowania, określony w nowelizacji dyrektywy podstawowej na 12 miesięcy, może zostać przedłużony o kolejne 6 miesięcy na podstawie złożonego przez pracodawcę „umotywowanego powiadomienia”. Jednocześnie w tymże poradniku podkreślono, iż owo przedłużenie nie może być uzależnione od akceptacji przez państwo członkowskie. Pracodawca składa bowiem „umotywowane powiadomienie”, a nie prośbę czy wniosek.

Tym niemniej w poradniku jest też mowa o tym, iż państwo przyjmujące może wymagać od pracodawcy uzasadnienia dla przedłużenia oddelegowania.

Kolejną kwestią, której autorzy poradnika poświęcili swą uwagę, jest sprawa dodatków na pokrycie kosztów podróży, zakwaterowania i wyżywienia pracowników delegowanych. W dokumencie tym zostało to sprecyzowane w ten sposób, iż o tym, czy przedsiębiorstwo delegujące musi te koszty pokrywać decydują przepisy obowiązujące w państwie wysyłającym.

Jednocześnie na łamach poradnika przypomniano, iż są też rodzaje podróży, zakwaterowania i wyżywienia, co do których stosujemy przepisy państwa przyjmującego. Mowa tu o takich przypadkach, gdy od pracownika wymaga się podróży z i do normalnego miejsca pracy w obrębie państwa przyjmującego lub gdy taki pracownik został czasowo wysłany przez swojego pracodawcę ze swojego normalnego miejsca pracy w państwie przyjmującym do innego miejsca pracy.

Polecamy  Wzrost liczby przedsiębiorstw ze statystycznie wyższymi wynagrodzeniami

Na co jeszcze zwraca uwagę opublikowany poradnik?

Znalazły się tam również zapisy o możliwości delegowania obywateli państw trzecich, legalnie zatrudnionych i zamieszkałych na terenie Unii Europejskiej. Zabrakło natomiast odniesienia do wiz Vender Elst (a więc wiz o charakterze swoistych pozwoleń na pracę, utrzymywanych przez niektóre kraje UE, w tym choćby Niemcy). Właśnie w przypadku Niemiec jest to o tyle dziwne, gdyż już w 2006 roku państwo to przegrało sprawę przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), który uznał te wizy za sprzeczne ze swobodą świadczenia usług.

Ponadto, w poradniku potwierdzono możliwość delegowania łańcuchowego (chain posting) pracowników tymczasowych. Ten mechanizm polega na tym, iż agencja pracy tymczasowej z państwa A wynajmuje pracownika pracodawcy użytkownikowi z państwa B, a który następnie może oddelegować tegoż pracownika do państwa C w ramach świadczenia usług. Poradnik w tym przypadku uściśla, iż za wypełnienie formalności w czasie wszystkich delegowań łańcuchowych odpowiada agencja pracy tymczasowej.

Poradnik porusza też kwestie porównania wynagrodzeń wypłacanych i należnych pracownikom delegowanym. Jest to odpowiedź na obowiązek wypłacania pracownikom delegowanym zgodnego z prawem państwa przyjmującego wynagrodzenia zamiast minimalnych stawek płacy. Obowiązek ten wprowadzony został przez dyrektywę 2018/957/UE.

W poradniku, jednakże ograniczono się do kilku przykładów takich porównań, wykluczając z nich między innymi należności z tytułu nadgodzin, wykonywania pracy dodatkowej lub pracy w szczególnych warunkach. Zabrakło niestety odniesienia do poszczególnych elementów wynagrodzenia w każdym z państw przyjmujących. Należy mieć nadzieję, iż jednolite krajowe strony internetowe (zapowiadane przez KE jako remedium na dziś obecną w tym względzie niepewność), ułatwią przedsiębiorcom zadanie w tym względzie.

Podsumowując, inicjatywę w KE w postaci stworzenia dokumentu pod nazwą „Praktyczny poradnik o delegowaniu pracowników” uznać należy za pożyteczną. Sam dokument zawiera bowiem sporo praktycznych wskazań, które powinny ułatwić przedsiębiorcom delegowanie, w chwili, gdy zaczną obowiązywać znowelizowane przepisy dyrektywy podstawowej o delegowaniu pracowników. Należy też mieć nadzieję, iż w miarę upływu czasu, a tym samym stosowaniem przepisów w praktyce, zapisy poradnika będą uzupełniane, stanowiąc dla przedsiębiorców delegujących pracowników podstawowe źródło wiedzy.

Polecamy  Długi czas oczekiwania na legalizację pobytu cudzoziemca w Polsce
[Głosów:0    Średnia:0/5]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *