Luki w prawie pracy

Sąd Najwyższy przedstawił raport pod nazwą „Uwagi o stwierdzonych nieprawidłowościach i lukach w prawie za rok 2018”. Mowa jest o kilku aspektach prawa pracy, wymagających zdaniem SN, zmian legislacyjnych. Kwestie te dotyczą między innymi wypowiadania regulaminów wynagradzania, jak i doprecyzowania stanu ochrony przedemerytalnej. 

Poniżej znajduje się omówienie stanu obecnego, jak i proponowanych zmian, dotyczące poszczególnych zagadnień. 

Zagadnienie nr 1 – zmiana lub uchylenie regulaminu wynagradzania 

W chwili obecnej regulamin wynagradzania w danym zakładzie pracy ustala pracodawca. Jeżeli jednak w danym zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi z nią uzgodnić ten wewnątrzzakładowy dokument (tak wynika z art.77.2 par. 4 kodeksu pracy). Tym niemniej przepisy nie przewidują wprost możliwości zmiany lub uchylenia tego regulaminu, uzgodnionego ze związkowcami. I tutaj pojawia się istotne pytanie czy pracodawca, chcąc uwolnić się od obowiązującego bezterminowo regulaminu, może wypowiedzieć związkowi porozumienie odnoszące się do tego aktu. Z orzecznictwa SN wynika, iż w razie niemożności przekonania organizacji związkowej do wprowadzenia zmian w zasadach wynagradzania, pracodawca może samodzielnie uchylić obowiązujący regulamin. 

SN proponuje w swym raporcie, by kwestia ta została uregulowana przez ustawodawcę. Istnienie luki prawnej w tym zakresie stwierdził Trybunał Konstytucyjny i zasygnalizował potrzebę jej usunięcia w postanowieniu z dnia 4 października 2018 roku (sygn. akt S 4/18). Nowa regulacja winna uwzględniać zasady swobody działalności gospodarczej, jak i dobrowolności rokowań i równości stron.  

Zagadnienie nr 2 – sytuacja pracownika w razie śmierci pracodawcy 

Zgodnie z obowiązującym prawem, umowy o pracę nie wygasają z chwilą śmierci pracodawcy (będącego wpisanym do rejestru CEIDG), lecz trwają co najmniej przez miesiąc (zgodnie z ustawą z dnia 5 lipca 2018 roku o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, Dz. U. poz. 1629). Przepisy powyższej ustawy nie przewidują w tej sytuacji dla pracownika żadnych ułatwień w kwestii rozwiązania umowy o pracę. Pracownik tak naprawdę nie wie, czy i kto przejmie dane przedsiębiorstwo. Może on więc tylko rozwiązać umowę o pracę, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. 

Polecamy  Dlaczego sytuacja finansowa poszczególnych FUS jest różna?

Zdaniem SN pracownik powinien otrzymać, w sytuacji śmierci pracodawcy, możliwość rozwiązania umowy o pracę, z 7-dniowym terminem uprzedzenia. Rozwiązanie takie obowiązuje w przypadku przejścia danego zakładu pracy na nowego pracodawcę i w tej sytuacji również byłoby zasadne skorzystanie z takiej opcji. Byłoby to zgodne z zasadą wolności pracy. 

Zagadnienie nr 3  prawo do wynagrodzenia w razie śmierci pracodawcy 

Otóż zgodnie z obecnym stanem prawnym, okres od śmierci pracodawcy do wygaśnięcia umowy o pracę (albo do uzgodnienia z pracownikiem kontynuacji zatrudnienia lub rozwiązania umowy na czas określony) jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, za którą nie przysługuje wynagrodzenie (art. 63.2 par. 5-8 kodeksu pracy). 

Jednocześnie jednak małżonek zmarłego pracodawcy lub spadkobierca może polecić podwładnemu wykonywanie pracy zgodnej z jego umową, precyzując czas wymiar jej świadczenia. Tym samym pracownik ma pozostawać w gotowości do pracy, ale za czas oczekiwania na ewentualne polecenie wykonania pracy, nie otrzyma wynagrodzenia. 

Zdaniem SN jest to mocno wątpliwe rozwiązanie w stosunku do praw konstytucyjnych pracownika. Powoduje ono bowiem przerzucenie całego ryzyka produkcyjnego na pracownika i godzi w zasadę ochrony pracy. Ta potencjalna niezgodność z ustawą zasadniczą wymaga zapewne przeanalizowania i rozważenia ich zmiany. 

Zagadnienie nr 4 – ochrona przedemerytalna zatrudnionych na czas określony 

Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie jest jednak jasne czy ta ochrona dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym”, czy też niektórzy pozbawieni są tego prawa. Przepisy nie precyzują bowiem, czy ochroną objęci są również ci pracownicy, którzy są w „wieku przedemerytalnym”, ale ich zatrudnienie (na czas określony) ma ustać przed osiągnięciem tegoż wieku emerytalnego.  

Polecamy  Czy mediacja jest skazana na bycie tylko marginalnym rozwiązaniem sporów pracowniczych?

Zdaniem SN ustawodawca powinien w tej kwestii zająć jednoznaczne stanowisko. Możliwym jest tutaj przyjęcie stanowiska, iż ze względu na zakończenie zatrudnienia tej ochrony nie ma. Jednak istnieją ważkie powody społeczne, by rozważyć wykładnię korzystną dla zatrudnionych na czas określony. Tym niemniej, potrzebne jest jednoznaczne stanowisko ustawodawcy. 

Zagadnienie nr 5 – obowiązki informacyjne w zakresie dokumentacji pracowniczej 

Przedsiębiorstwo jest zobowiązane, zgodnie z art. 94 pkt. 9b kodeksu pracy, do przechowywania dokumentacji pracowniczej w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez czas zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy wygasł lub uległ rozwiązaniu. 

Jeżeli jednak dokumentacja może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną postępowania, to powinien ją przechowywać do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. W kodeksie pracy brakuje jednak przepisu, który nakazywałby pracodawcy poinformowanie pracownika o okolicznościach wymagających przedłużenia przechowywania dokumentów.  

Zdaniem SN, ten dodatkowy obowiązek informacyjny pracodawcy można ewentualnie wywieść z ogólnej zasady dbałości o dobro zatrudnionego, jednak bardziej pożądane byłoby, gdyby takie zobowiązanie znalazło się w jednoznacznie określonych przepisach. 

Zagadnienie nr 6 – ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności przedsiębiorstwa 

Pracownicy upadających przedsiębiorstw mają prawo domagać się zaspokojenia swych roszczeń ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Okazuje się jednak, iż niewypłacalność pracodawcy, od której zależy zaspokojenie tych roszczeń, nie zachodzi w przypadku niektórych osób prawnych, wpisanych do rejestru przedsiębiorców. Mowa tu o stowarzyszeniach, organizacjach społecznych i zawodowych oraz fundacjach. 

Budzi to poważne wątpliwości natury prawnej, odnośnie zgodności krajowych przepisów z dyrektywą unijną 2008/94/WE z dnia 22 października 2008 roku w sprawie ochrony pracowników na wypadek niewypłacalności pracodawcy. 

Swoje zdanie na ten temat wyraził już SN w wyroku z 4 grudnia 2018 roku (sygn. akt I PK 181/17), gdzie stwierdził, iż art. 2 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych, w zakresie, w którym wyklucza niewypłacalność pracodawcy będącego stowarzyszeniem wpisanym również do rejestru przedsiębiorców, jest niezgodny z powołaną wyżej unijną dyrektywą. I zdaniem SN pracownik takiej jednostki może dochodzić swoich roszczeń od Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, za podstawę biorąc unijną dyrektywę. Jednocześnie SN postulował pilne usunięcie niezgodności prawa krajowego z unijnym. 

Polecamy  Dlaczego sytuacja finansowa poszczególnych FUS jest różna?

Zagadnienie nr 7 – zmiana treści lub podstawy zatrudnienia oraz wygaszenie stosunku pracy z mocy ustawy 

Wszelkie modyfikacje w obsadzie stanowisk w urzędach państwowych dokonywane są nie tylko poprzez złożenie przez jedną ze stron (lub też obie) oświadczenia woli, ale także bezpośrednio z mocy ustawy. Z reguły następuje to na podstawie przepisów wprowadzających lub przejściowych.  

W ten sposób wprowadzana zmiana lub ustanie stosunku pracy obwarowane jest potrzebą zachowania ściśle określonych reguł i standardów. I tu powstaje pytanie, czy pewne ograniczenia w tym zakresie może nakładać ustawodawca, który chciałby wpłynąć na treść, podstawę lub byt stosunku pracy w czasie jego trwania, bezpośrednio na podstawie stanowionego prawa.  

Z orzecznictwa SN i Trybunału Konstytucyjnego wynika, iż przekształcanie lub wygaszanie stosunku pracy z mocy prawa jest dopuszczalne. Jednak wyraźnie wskazywana jest potrzeba zachowania elementarnych standardów wynikających z prawa pracy. Warto, by wziął to pod uwagę ustawodawca w razie ingerencji z mocy prawa w stosunki pracy. 

Podsumowując, jak widzimy z powyższego zestawienia, jest kilka dziedzin tyczących szeroko pojętego rynku pracy i obowiązującego prawa, wymagających doprecyzowania bądź też sprostowania. Dobrze, że takie opracowanie powstało, gdyż może i powinno być kierunkowskazem wymaganych zmian w tym zakresie dla ustawodawcy. Nie wiadomo jednak kto i kiedy z tych wskazówek skorzysta, a które mogą być przydatne szczególnie dla pracowników. 

[Głosów:0    Średnia:0/5]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *