Skutki nadmiernej kontroli dla przedsiębiorstwa?

Cóż, zapewne pierwszym efektem będzie obniżenie poczucia własnej wartości pracowników. Z tym powiązane może być też odczuwanie przez nich bezsilności, bezradności czy też utraty kontroli. To z kolei obniża kreatywność i efektywność pracy. Utrzymujący się stres i frustracja związana z warunkami pracy szybko sprawią, iż odejdą najlepsi pracownicy. Ci co pozostaną będą coraz mniej efektywni, a każdy nowy pracownik niestety też będzie szybko przystosowywał się do tej złej atmosfery.

Coraz trudniej będzie też pozyskać nowe osoby do pracy, gdyż zła opinia o przedsiębiorstwie szybko się rozejdzie pośród potencjalnych kandydatów. I nawet kuszenie wysokimi zarobkami nie pomoże, gdyż dobrzy specjaliści cenią sobie dobrą i przyjazną atmosferę w pracy. To szczególnie ważne dziś, gdy trudno o dobrego specjalistę. Zatem skutkiem nadmiernej kontroli będzie zapewne duża rotacja kadr.

Wysoka rotacja to kolejne minusy dla organizacji. W takiej sytuacji bowiem trudno o pewną ciągłość jej trwania. Przykładowo może być tak, iż pewne przedsiębiorstwo wdrażało system informatyczny, o sporej wartości, a dziś nie pracuje już nikt, kto był przy tym wdrożeniu. To z kolei może powodować, iż znaczna część załogi korzysta tylko z kilku podstawowych funkcjonalności systemu, bądź nawet i z tego w niewłaściwy sposób. Wbrew pozorom takich przykładów na rynku jest sporo, lecz przedsiębiorstwa niechętnie się przyznają do takich porażek i poniesionych w związku z tym dużych kosztów.

Jakie jeszcze skutki może wywołać nadmierna kontrola?

Na pewno istotnym skutkiem będzie tak zwany „czarny PR”, prowadzący do większej ilości pozwów o mobbing czy też o łamanie prawa pracy. Ponadto symptomatyczny będzie też wzrost liczby absencji chorobowych, czy też nagłych urlopów na żądanie. Okazuje się bowiem, iż osoby mało asertywne (a to właśnie one mają największą trudność ze stawianiem granic i sprzeciwianiem się nadmiernej kontroli), dużo częściej reagują problemami ze zdrowiem w sytuacjach wysokiego poziomu stresu i frustracji.

Polecamy  Co sprzyja patologicznym sytuacjom pośród związków zawodowych?

Zatem nadmierny poziom kontroli może wywoływać naprawdę sporo złych efektów i zdarzeń, tak dla pracownika, jak i dla całej organizacji. Pracodawcy i przełożeni winni zdawać sobie sprawę, iż nadmierna kontrola, odbierana przez pracowników jako brak lub ograniczone zaufanie wobec nich, może być łatwo wprowadzona, lecz jej złe efekty mogą trwać latami.

Czy zatem brak kontroli jest lepszym rozwiązaniem?

Otóż, zaufanie wcale nie oznacza pozostawienia pracownika samemu sobie, bez żadnego wsparcia, monitorowania efektów czy też inspirowania do poszukiwania lepszych rozwiązań. Zdarzają się bowiem przełożeni, którzy dając całkowitą swobodę pracownikowi, chcą tylko udowodnić jego bezradność, by pokazać, iż tylko oni są najlepsi we wszystkim.

Dobry menedżer potrafi ocenić, kiedy kontrola jest potrzebna i w jakim zakresie. Dla niego kontrola realizacji celów nie wyklucza zaufania, a z kolei zaufanie nie wyklucza rzetelności w wykonywaniu swoich obowiązków oraz monitorowania postępów. Menedżer, który w ogóle nie kontroluje pracy podwładnego, to najczęściej taka osoba, która kontrolować nie potrafi, boi się reakcji pracownika, bądź też uważa, że sam wszystko robi najlepiej.

Jakie zatem wnioski należy wyciągnąć?

By to określić, warto przyjrzeć się eksperymentowi Stricklanda. W eksperymencie wzięli udział mężczyźni, których poinformowano, iż będą kierownikami, którym podlegać będą dwie osoby. Sam eksperyment składał się z dwóch faz. W fazie pierwszej osoba kontrolująca sama zasiadała w pomieszczeniu, a jej podwładni pojedynczo w dwóch sąsiednich pokojach. Mieli oni wykonać 10 serii nużących zadań. Kierownik z kolei miał prawo karać ich finansowo, jeśli przyłapał ich na nienależytym wykonywaniu obowiązków. Jednego z podwładnych mógł on kontrolować po każdej serii zadań, a drugiego tylko po dwóch seriach. Do kierownika dotarła informacja, iż w pierwszej fazie obie osoby (zarówno ta często kontrolowana, jak i tylko dwukrotnie) pracują jednakowo dobrze.

Polecamy  Najskuteczniejsza metoda walki z nadużyciami w zakresie form zatrudnienia

Z kolei w drugiej fazie kierownik mógł zarobić, a wysokość jego premii zależała od jakości pracy zarówno jego, jak i obu podwładnych. W tej fazie kierownik mógł kontrolować ich obu bez ograniczeń. Co bardzo ciekawe, okazało się, iż zdecydowana większość badanych (czyli kierowników) nadzorowała częściej pracę tego podwładnego, którego w pierwszej fazie sprawdzała nieustannie, niż tego, którego kontrolowała dwukrotnie.

Zatem z tego eksperymentu można wysnuć bardzo uzasadniony wniosek, iż badani (czyli kierownicy) nie ufali tym podwładnym, których kontrolowali często, a ufali tym, których kontrolowali rzadko. Zatem nie tylko brak zaufania do innego człowiek skutkuje jego sprawdzaniem, lecz samo kontrolowanie innej osoby powoduje, iż przestajemy jej ufać.

Podsumowując, ustalenie właściwego poziomu intensywności i zakresu kontroli pracownika to nie lada wyzwanie. Należy pamiętać w tym względzie o wielu istotnych aspektach, by pracownicy nie poczuli się niekomfortowo. Kontrolując bowiem nadmiernie, bądź też nie kontrolując wcale, spowodujemy powstanie w organizacji braku zaufania i zaangażowania oraz spadek efektywności i kreatywności.

[Głosów:1    Średnia:5/5]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *