Wyzwania RDS wobec pracy zdalnej

Zadaniem Rady Dialogu Społecznego (RDS) w zakresie projektu przepisów o pracy zdalnej powinno być określenie zasad pracy zdalnej poza domem, kontroli warunków jej świadczenia oraz wypłat ekwiwalentu (chociażby za prąd). Ponadto, koniecznym jest też doprecyzowanie sytuacji prawnej telepracowników, gdyż te regulacje znikną z kodeksu pracy.

Jakie pytania rodzą się po stronie ekspertów w zakresie rządowego projektu o pracy zdalnej, który ma zostać poddany dyskusji w ramach RDS już na najbliższym posiedzeniu?

Otóż po przeanalizowaniu projektu przepisów o pracy zdalnej, przedstawionego przez resort pracy, ekspertom nasuwa się wiele dodatkowych pytań i wątpliwości. Mianowicie:

  • jak pracodawca ma kontrolować zatrudnionego, który pracuje chociażby z kawiarni czy też w formie coworkingu?
  • jak w takiej sytuacji wyglądać będzie odpowiedzialność za ewentualny wypadek przy pracy?
  • czy po zmianie przepisów trzeba będzie aktualizować obecne porozumienia w sprawie telepracy?
  • czy pracownikowi należy się ryczałt jedynie za korzystanie ze sprzętu prywatnego, czy także za podwyższone rachunki za prąd?

I właśnie podczas posiedzeń RDS te wszystkie kwestie powinny zostać doprecyzowane i uszczegółowione. Sam projekt rządowy jest bowiem dobrą bazą do rozmów, jednakże jest jeszcze sporo kwestii, na które on nie odpowiada, wymagając dodatkowych ustaleń.

Zgodnie z założeniami praca zdalna ma być wykonywana poza siedzibą przedsiębiorstwa, jednak już niekoniecznie z mieszkania należącego do zatrudnionego. Zatem teoretycznie nie ma przeciwwskazań, by był to dom innej osoby lub też powszechnie dostępny lokal. Zwłaszcza bowiem w dużych miastach modne są lokale coworkingowe, czyli pomieszczenia do wspólnej pracy biurowej.

Jednakże w praktyce taka praca może być trudna do zastosowania, gdyż problemów nastręczać będzie nade wszystko kwestia realizacji obowiązków z zakresu bhp. Projekt rządowy wskazuje bowiem ogólnie, iż pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy zdalnej w miejscu jej świadczenia. Gdy mamy do czynienia z domem czy mieszkaniem zatrudnionego, sytuacja jest dość jasna. Trudno jednak wyobrazić sobie, iż pracodawca miałby mieć dostęp do mieszkania osoby trzeciej lub tez ponosił odpowiedzialność za wypadek w miejscu powszechnie dostępnym, gdzie nie ma on żadnego wpływu na organizację przestrzeni i warunki świadczenia zadań.

Polecamy  Zmiany w prawie pracy wprowadzone w 2019 roku

Z drugiej jednak strony ograniczenie możliwości świadczenia pracy zdalnej jedynie do wykonywania jej we własnym lokalu zatrudnionego, znacznie ograniczyłoby jej atrakcyjność. Stąd też koniecznym jest znalezienie tutaj „złotego środka”. Pracodawcy proponują, by w takiej sytuacji ograniczyć ich obowiązki w zakresie bhp jedynie do udzielania instrukcji. Tym samym pracownik, po zapoznaniu się z nią, sam musiałby odpowiadać za organizację pracy i przestrzeganie norm bhp. Jednakże takie podejście wzbudza sprzeciw związków zawodowych, gdyż ich zdaniem oznacza to przerzucenie odpowiedzialności za warunki pracy na zatrudnionego.

A jak w takim układzie podejść do problemu telepracowników, dla których unormowania widniejące obecnie w kodeksie pracy zostaną zastąpione tymi o pracy zdalnej?

Generalnie sama telepraca nie jest zbyt popularna na rynku pracy, tym niemniej niektórzy pracodawcy ją stosują, zawarto porozumienia z reprezentacją załogi i na tej podstawie zatrudnieni regularnie świadczą pracę poza siedzibą przedsiębiorstwa.

I jeśli zapisy o telepracy znikną z kodeksu pracy, a w ich miejsce pojawią się te o pracy zdalnej, powstaje pytanie o aktualizację obowiązujących porozumień. I nie chodzi tutaj bynajmniej o samą nazwę, tylko o inny zakres praw i obowiązków stron stosunku pracy.

Jak zauważa doktor Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”, tę sprawę należy uregulować w przepisach przejściowych, co pozwoliłoby uniknąć wątpliwości. Najrozsądniejszym byłoby ustanowienie pewnego okresu, przykładowo półrocznego, na dostosowanie warunków dotychczasowej telepracy do nowych przepisów o pracy zdalnej.

Co jeszcze wymagać będzie doprecyzowania?

Wątpliwości ekspertów pojawiają się w kwestii ryczałtu dla pracownika z tytułu kosztów ponoszonych w związku z wykonywaniem pracy w formie zdalnej. Otóż rządowy projekt mówi o wypłacie ekwiwalentu tylko w przypadku korzystania z prywatnego sprzętu do celów służbowych. Jednakże istotną jest też kwestia ekwiwalentu chociażby za podwyższone rachunki za prąd.

Sprawa ta jednak nie jest taka oczywista, gdyż część ekspertów wskazuje, iż na pracy zdalnej pracownik również oszczędza, nie ponosząc chociażby kosztów dojazdu i skracając czas pracy do tego rzeczywistego.

Polecamy  Luki w prawie pracy

Jednakże jak wskazuje Robert Stępień, radca prawny i partner w Kancelarii PCS Littler/Global, obie strony stosunku pracy powinny mieć przynajmniej możliwość ustalenia czy ekwiwalent będzie płacony czy też nie. Szczególnie, gdy praca zdalna ma być formą benefitu (co ma miejsce dość często) dla zatrudnionego.

Gdzie jeszcze przepisy projektu pracy zdalnej wymagać będą doprecyzowania?

O doprecyzowaniu przepisów mowa jest też w kontekście chociażby wyraźnego odróżnienia pracy zdalnej od podróży służbowej. Dotychczasowe przepisy o telepracy takich wątpliwości nie nastręczały, gdyż zgodnie z nimi pracę poza siedzibą przedsiębiorstwa można świadczyć jedynie regularnie i za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Tymczasem podróż służbowa jest zdarzeniem tymczasowym, w trakcie którego świadczy się obowiązki niekoniecznie z użyciem sprzętu elektronicznego.

Jednakże praca zdalna jest pojęciem znacznie szerszym. Obejmować ona będzie bowiem przypadki wykonywania obowiązków poza siedzibą przedsiębiorstwa lub innym stałym miejscem jej świadczenia, nie zawsze przy użyci sprzętu elektronicznego i niekoniecznie regularnie.

I zdaniem ekspertów budzi to wątpliwości, czy taka jej formuła nie spełnia definicji podróży służbowej, zwłaszcza w sytuacji, gdy zatrudniający zleci dodatkowo pracownikowi wykonanie jakiegoś zadania, chociażby dostarczenie dokumentów z uwagi na bliskość adresu kontrahenta.

Kolejna wątpliwość ekspertów dotyczy możliwości jednostronnego powierzenia jej wykonywania przez pracodawcę w sytuacji stanu nadzwyczajnego lub epidemii oraz ze względu na warunki bhp. Zdaniem profesora Jacka Męciny, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan, pracodawca powinien mieć jeszcze możliwość takiego jednostronnego powierzenia wykonywania pracy również w razie szczególnych potrzeb związanych z organizacją pracy.

Z kolei strona związkowa wskazuje na jeszcze inną wątpliwość. Projekt przewiduje bowiem, iż praca zdalna będzie mogła być wprowadzana również na podstawie indywidualnych porozumień z pracownikiem. Związkowcy obawiają się w tym względzie, iż pracodawcy mogą chcieć w ten sposób unikać zawierania porozumień w tym temacie z reprezentacją załogi.

Polecamy  Czy mediacja jest skazana na bycie tylko marginalnym rozwiązaniem sporów pracowniczych?

Podsumowując, generalnie zarys najważniejszych rozwiązań o pracy zdalnej jest już gotowy, będąc bazą do dalszych rozmów z partnerami społecznymi. Do unormowania i doprecyzowania pozostały jeszcze niewątpliwie pewne kwestie, tym niemniej uporanie się z nimi nie powinno być większym problemem. Miejmy nadzieję, iż nastąpi to szybko i sprawnie, by praca zdalna mogła na stałe zagościć w kodeksie pracy, będąc ciekawą i elastyczną formą świadczenia pracy.

[Głosów:0    Średnia:0/5]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *